Vigie RH : ce que l'arrêté du 25 juin 2026 change pour les établissements

📜🔗LIEN vers la source

1. RÉSUMÉ ANALYTIQUE

Un dispositif national de mesure continue des tensions RH, adossé à la paie

L'arrêté institue « Vigie RH », traitement automatisé mis en œuvre conjointement par la direction générale de la cohésion sociale et la direction générale de l'offre de soins (art. 1er, p. 1). Son périmètre est maximal : tous les établissements et services sociaux et médico-sociaux relevant de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, et tous les établissements de santé relevant de l'article L. 6111-1 du code de la santé publique. La source est la déclaration sociale nominative (art. L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale, cité au II de l'art. 2, p. 2) : les données existent déjà, elles sont réutilisées. La base légale invoquée est l'exécution d'une mission d'intérêt public (art. 6.1.e du RGPD), ce qui exclut tout recueil de consentement des personnels concernés.

Des indicateurs agrégés, mais des données individuelles massives en amont

Le traitement produit trois familles d'indicateurs trimestriels, calculés au niveau de chaque établissement : effectifs, rémunérations, cotisations, masse salariale et types de professions ; tensions de recrutement, rotation, absentéisme ; qualité de vie et conditions de travail (II de l'art. 2, p. 2). En amont, les catégories de données collectées sont détaillées et couvrent le sexe, la date de naissance, la fonction, le statut, le temps de travail, le contrat, l'ancienneté, la rémunération dans le détail (salaire de base, primes, gratifications, indemnités), les cotisations employeur, et le cas échéant le compte professionnel de prévention, les arrêts de travail, les suspensions et fins de contrat (I de l'art. 2, p. 1-2). Les destinataires — administrations centrales, services déconcentrés, ARS, Départements — n'accèdent qu'aux indicateurs agrégés, et dans leur seul ressort territorial pour les échelons locaux (art. 3, p. 2).

2. POINTS CLÉS DU DOCUMENT

1. Un périmètre sans exception et une périodicité trimestrielle (art. 1er, p. 1). Le texte ne prévoit ni seuil de taille, ni exclusion sectorielle, ni caractère expérimental. Tous les ESSMS de l'article L. 312-1 CASF et tous les établissements de santé de l'article L. 6111-1 CSP sont dans le champ, avec un calcul d'indicateurs au niveau de chaque établissement — donc identifiant chaque structure via son numéro FINESS géographique, son SIREN/NIC, son code APET, son code convention collective et sa commune d'affectation (1° du I de l'art. 2, p. 1).

2. Aucune charge déclarative nouvelle : tout vient de la DSN (II de l'art. 2, p. 2). Les indicateurs sont établis à partir de la déclaration sociale nominative mentionnée à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale. C'est le point le plus structurant pour les employeurs : la donnée est prélevée automatiquement en aval de la paie. Il n'y a donc rien à remplir, mais aussi aucune possibilité de contextualiser ou de commenter le chiffre transmis.

3. Les données individuelles collectées sont très étendues (2° du I de l'art. 2, p. 1-2). Douze catégories, de a) à l), incluant la rémunération détaillée, les cotisations employeur, le compte professionnel de prévention, l'arrêt de travail, la suspension du contrat et la fin du contrat. Le sexe et la date de naissance figurent en tête. Aucune donnée de santé au sens de l'article 9 du RGPD n'est explicitement listée — l'arrêt de travail est mentionné sans son motif — mais la granularité reste considérable.

4. Les indicateurs sont diffusés aux autorités de tarification, d'autorisation et de contrôle (2° de l'art. 1er, p. 1 ; art. 3, p. 2). C'est l'enjeu le plus concret pour les gestionnaires. Six catégories d'accédants sont limitativement énumérées : le sous-traitant du responsable de traitement (art. 28 RGPD), les agents DGCS et DGOS, les services déconcentrés chargés des solidarités, les personnels d'ARS, les personnels des Départements. Tous doivent être spécialement habilités, n'accèdent qu'aux indicateurs agrégés du II de l'article 2, et — pour les trois derniers — uniquement pour les structures de leur ressort territorial.

5. Droits des personnes : quatre droits ouverts, un absent (art. 5, p. 2). Les personnels peuvent exercer leurs droits d'accès, de rectification, de limitation et d'opposition (art. 15, 16, 18 et 21 du RGPD) auprès de la DGCS et de la DGOS. Le droit à l'effacement (art. 17) n'est pas mentionné, ce qui est cohérent avec un traitement fondé sur une mission d'intérêt public. L'information des personnes (art. 13 et 14 RGPD) est renvoyée au site internet du ministère — sans obligation explicite d'information par l'employeur, ce qui laisse un angle mort opérationnel majeur.

⚠️ Incohérence relevée et non corrigée (art. 4, p. 2) : l'article dispose que « les données mentionnées aux 1° et 2° du I de l'article 2 sont conservées pendant une durée maximale de cinq ans, à l'exception des données mentionnées au 3° du même I ». Or le 3° du I (données des comptes utilisateurs) ne fait pas partie des 1° et 2° visés : il ne peut donc pas en constituer une « exception ». La rédaction est ambiguë ; elle est signalée telle quelle, sans réécriture.

⚖️ VIGIE RH — AVANTAGES / CRAINTES

✅ Ce que le dispositif apporte

• 1. Une objectivation enfin possible des tensions RH du secteur. Jusqu'ici, l'état des ressources humaines des ESSMS se mesurait par enquêtes ponctuelles, remontées déclaratives incomplètes ou tableaux de bord partiels. Vigie RH produit des indicateurs trimestriels, sur l'ensemble du champ, sans trou de couverture. Pour un secteur où l'on débat depuis dix ans sur des chiffres contestés, c'est un changement de nature.
• 2. Zéro charge déclarative supplémentaire. La donnée est prélevée en aval de la DSN. Aucun questionnaire, aucune enquête annuelle, aucun temps administratif ajouté à des équipes déjà en tension. C'est rare, et cela mérite d'être noté.
• 3. Un adossement possible des politiques publiques à des faits. Tarification, autorisation, plans d'attractivité, allocation des crédits d'appui : ces décisions pourront s'appuyer sur des indicateurs comparables plutôt que sur des dires. Une structure en difficulté RH réelle devient statistiquement visible, y compris quand elle ne sait pas ou n'ose pas le dire.
• 4. Une entrée de la QVCT dans le champ du pilotage officiel. Le 3° du II de l'article 2 fait de « la qualité de vie et des conditions de travail » un indicateur suivi par l'État, au même rang que les effectifs et la masse salariale. Symboliquement et budgétairement, ce n'est pas neutre.
• 5. Un accès strictement borné, juridiquement opposable. L'article 3 limite les destinataires aux indicateurs agrégés, pour des agents spécialement habilités, dans leur seul ressort territorial. Cette liste fermée est un point d'appui utilisable par un employeur ou un représentant du personnel face à une demande excédant le cadre.

⚠️ Ce qui inquiète légitimement

• 1. Mesurer sans comprendre. Un taux d'absentéisme transmis sans contexte reste un taux. Ouverture d'une nouvelle unité, épidémie hivernale, absence longue durée d'un seul agent dans une petite structure : le chiffre monte, la cause est invisible. Aucune restitution ni droit de réponse n'est prévu par le texte. Le risque est un jugement fondé sur un indicateur muet.
• 2. Le lien direct avec la tarification et le contrôle. L'article 1er le dit sans détour : les indicateurs sont diffusés aux autorités « en matière d'autorisation, de tarification ou de contrôle ». Un indicateur de gestion devient un indicateur de sanction potentielle. C'est la crainte la plus rationnelle du secteur, et le texte ne prévoit aucune garantie contre un usage punitif.
• 3. La ré-identification dans les petites structures. « Agrégé » ne signifie pas « anonyme ». Dans un service de douze salariés, un indicateur de rémunération croisé au sexe et à la fonction peut redevenir individuel. Le texte collecte le sexe et la date de naissance sans énoncer aucune garantie de seuil de diffusion.
• 4. L'information des personnes renvoyée à un site ministériel. L'article 5 satisfait formellement les articles 13 et 14 du RGPD. En pratique, aucune aide-soignante n'ira consulter le site du ministère pour découvrir que ses données de paie et d'arrêt de travail alimentent un traitement national. L'obligation est remplie ; l'information réelle, non.
• 5. Consentement exclu, effacement exclu. La base légale « mission d'intérêt public » (art. 6.1.e RGPD) est juridiquement solide, mais elle prive les professionnels de tout choix. Restent quatre droits — accès, rectification, limitation, opposition — dont l'exercice suppose de savoir qu'ils existent et d'écrire à une direction d'administration centrale. Autant dire qu'ils resteront très largement théoriques.
• 6. Aucune participation des professionnels ni de leurs représentants. Ni consultation préalable inscrite, ni instance de suivi, ni association des fédérations. Un dispositif qui mesure la qualité de vie au travail sans jamais associer ceux dont on mesure la qualité de vie au travail : la contradiction est frontale.
• 7. Le silence sur les inégalités. Les données collectées (sexe, rémunération, statut, ancienneté) permettraient techniquement de mesurer les écarts salariaux femmes-hommes dans un secteur féminisé à plus de 80 %. Le texte ne le prévoit pas. Une occasion manquée, ou une prudence — dans les deux cas, à interroger.
• 8. Ce que le texte ne dit pas. Pas de calendrier de déploiement, pas de méthode de calcul des indicateurs, pas de seuil de diffusion, pas de retour aux établissements, pas de visa d'un avis CNIL dans le texte publié. Ces zones blanches sont à surveiller dans les textes d'application.

3. PISTES D'ACTION POUR LES ACTEURS LOCAUX

1. Mettre à jour le registre des traitements et la note d'information au personnel. L'article 5 (p. 2) renvoie l'information des personnes au site du ministère. Concrètement, aucun professionnel ne la trouvera là. Intégrer une mention dédiée « Vigie RH » dans la notice RGPD remise à l'embauche et dans le livret d'accueil des salariés, en reprenant les quatre droits ouverts (accès, rectification, limitation, opposition) et les coordonnées des responsables de traitement (DGCS et DGOS).

2. Informer les instances représentatives du personnel avant qu'elles ne l'apprennent autrement. Le texte ne l'impose pas, mais l'article 2 (p. 1-2) montre l'ampleur des données mobilisées. Inscrire une information « Vigie RH » à l'ordre du jour d'une instance : périmètre, source DSN, absence de saisie supplémentaire, destinataires. C'est la condition d'un climat social non dégradé par la rumeur d'un « fichage ».

3. Fiabiliser la DSN, puisqu'elle devient un instrument de pilotage externe. Le II de l'article 2 (p. 2) fonde tous les indicateurs sur la déclaration sociale nominative. Toute erreur de codage (fonction exercée, statut professionnel, temps de travail, motif de fin de contrat) se traduira désormais en indicateur d'absentéisme ou de rotation transmis à l'autorité de tarification. Un audit interne des rubriques DSN RH est un investissement à rendement direct.

4. Anticiper le dialogue de gestion en produisant sa propre lecture des indicateurs. Les autorités recevront un taux, pas une explication (2° de l'art. 1er, p. 1). Préparer en amont un document de contexte : ouverture d'unité, absences longue durée identifiées, recours à l'intérim, saisonnalité. Ne pas attendre d'être interrogé sur un écart.

5. Vérifier le périmètre d'habilitation des accédants avant toute transmission ou échange. L'article 3 (p. 2) est restrictif : accès aux seuls indicateurs agrégés du II de l'article 2, dans le seul ressort territorial. Un demandeur qui solliciterait des données individuelles au titre de « Vigie RH » sortirait du cadre de l'arrêté. Cette base juridique est utilisable en cas de demande excessive.

6. Combler ce que le texte ne couvre pas : la restitution aux établissements. L'arrêté organise la remontée et la diffusion vers les autorités, mais ne prévoit aucun retour d'information vers les structures productrices ni vers leurs professionnels. C'est un besoin non couvert. Le porter collectivement, par les fédérations ou dans les dialogues de gestion régionaux, en demandant un accès miroir aux indicateurs de sa propre structure.

4. RÉFÉRENCES COMPLÉMENTAIRES

🔍➕ Pour plus d'informations, voir les articles référencés par "Pratiques en Santé" sur le thème ESSMS ➡️🔗 https://pratiquesensante.odoo.com/medico-social-social-essms

1. CNIL — Référentiel « Durées de conservation des données personnelles — Gestion des ressources humaines », 2 avril 2026. Référentiel de droit souple couvrant recrutement, gestion administrative, rémunérations, accidents du travail, contentieux. Directement mobilisable pour articuler les durées fixées par l'article 4 de l'arrêté avec les durées de conservation internes de l'employeur. 🔗 https://www.cnil.fr/fr/referentiel-durees-conservation-donnees-rh (vérifié)

2. CNSA — Repères statistiques n° 24 : Absentéisme, vacance et rotation dans les établissements et services médico-sociaux, avril 2025. Fournit l'arrière-plan chiffré que l'arrêté ne donne pas : taux de vacance passé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023, taux de rotation de 19,4 % à 24,4 % depuis 2018. Utile pour situer ses propres indicateurs avant qu'ils ne remontent. 🔗 https://www.cnsa.fr/actualites/les-tensions-des-ressources-humaines-dans-le-secteur-medico-social-en-2023 (vérifié)

3. ANAP — Note d'information n° ANAP/Cellule Appuis Terrain/2026/26 du 3 juin 2026 relative au déploiement des appuis collectifs nationaux (attractivité, fidélisation, organisations du travail, boîte à outils RH). Volet « quoi faire des chiffres » : l'arrêté mesure, cette note oriente vers des appuis gratuits mobilisables via les ARS. 🔗 https://bulletins-officiels.social.gouv.fr/note-dinformation-ndeg-anapcellule-appuis-terrain202626-du-3-juin-2026-relative-au-deploiement-et-modalites-de-mobilisation-des-appuis-collectifs-nationaux-portes-par-lagence-nationale-dappui-la-performance-des-etablissements-de-sante-et-medico-soc (vérifié)

5. FOIRE AUX QUESTIONS

1. Ma structure doit-elle remplir quelque chose ?

Non. Les indicateurs sont établis à partir de la déclaration sociale nominative déjà transmise (II de l'art. 2, p. 2). Aucune enquête, aucun questionnaire, aucune remontée supplémentaire n'est prévue par l'arrêté. La contrepartie : la qualité de vos indicateurs dépend entièrement de la qualité de votre DSN.

2. Quels établissements sont concernés ?

Tous les ESSMS relevant de l'article L. 312-1 du CASF et tous les établissements de santé relevant de l'article L. 6111-1 du CSP (1° de l'art. 1er, p. 1). Aucun seuil, aucune exclusion, aucun caractère expérimental n'est mentionné.

3. Qui pourra voir les chiffres de mon établissement ?

Six catégories d'accédants (art. 3, p. 2) : le sous-traitant du responsable de traitement, les agents DGCS, les agents DGOS, les services déconcentrés de l'État chargés des solidarités, les personnels d'ARS, les personnels des services des Départements. Les quatre dernières catégories doivent être spécialement habilitées et n'accèdent qu'aux structures de leur ressort territorial.

4. Ces destinataires voient-ils les données individuelles de mes salariés ?

Non, en l'état du texte. L'article 3 (p. 2) limite leur accès aux seuls indicateurs mentionnés au II de l'article 2, c'est-à-dire aux indicateurs agrégés. Les données individuelles du I de l'article 2 ne leur sont pas ouvertes.

5. Quelles données personnelles sont réellement collectées ?

Le 2° du I de l'article 2 (p. 1-2) liste douze catégories : sexe et date de naissance, lieu de travail, fonction et statut, temps de travail, contrat, ancienneté, rémunération (salaire de base, primes, gratifications, indemnités), cotisations employeur, et le cas échéant compte professionnel de prévention, arrêt de travail, suspension du contrat, fin de contrat.

6. Un salarié peut-il s'opposer ou demander la suppression de ses données ?

Il peut exercer ses droits d'accès, de rectification, de limitation et d'opposition (art. 15, 16, 18 et 21 du RGPD) auprès de la DGCS et de la DGOS (art. 5, p. 2). Le droit à l'effacement n'est pas mentionné : le traitement repose sur une mission d'intérêt public (art. 6.1.e du RGPD, art. 1er, p. 1), ce qui exclut le recueil du consentement et restreint l'effacement.

7. Combien de temps les données sont-elles conservées ?

Cinq ans au maximum pour les données d'identification des établissements et les données des personnels ; un an après désactivation du compte pour les données des utilisateurs de l'outil ; un an pour les traces techniques (art. 4, p. 2). ⚠️ La rédaction de cet article présente une ambiguïté interne (voir point 5 de la section « Points clés ») : elle est signalée sans être corrigée.

6. RÉÉCRITURE EN FALC

Ce qu'il faut savoir

Le gouvernement a créé un nouvel outil.

Cet outil s'appelle Vigie RH.

Un arrêté du 25 juin 2026 explique comment il marche.

À quoi sert Vigie RH ?

Vigie RH regarde le travail dans les établissements de santé.

Il regarde aussi le travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux.

Tous les 3 mois, Vigie RH calcule des chiffres.

Ces chiffres montrent :

• combien il y a de salariés ;
• combien les salariés sont payés ;
• combien de salariés sont souvent absents ;
• combien de salariés partent de l'établissement ;
• si l'établissement a du mal à recruter ;
• si les salariés travaillent dans de bonnes conditions.

D'où viennent les chiffres ?

Les chiffres viennent de la fiche de paie.

Chaque mois, l'employeur envoie déjà ces informations à l'État.

Cela s'appelle la déclaration sociale nominative.

L'établissement n'a donc rien de nouveau à remplir.

Mais l'établissement doit bien remplir sa déclaration.

Sinon, les chiffres seront faux.

Quelles informations sont utilisées ?

Vigie RH utilise beaucoup d'informations sur les salariés :

• l'âge et le sexe ;
• le lieu de travail ;
• le métier ;
• le type de contrat ;
• le salaire et les primes ;
• les arrêts de travail ;
• la fin du contrat.

Vigie RH ne dit pas pourquoi un salarié est en arrêt.

La maladie du salarié n'est pas dans l'outil.

Qui voit les chiffres ?

Des agents de l'État voient les chiffres.

Les agences régionales de santé les voient aussi.

Les Départements les voient aussi.

Ces personnes doivent avoir une autorisation.

Elles voient seulement les chiffres de leur région ou de leur département.

Elles ne voient pas les informations d'un salarié tout seul.

Elles voient seulement des chiffres pour tout l'établissement.

Ces personnes décident de l'argent donné à l'établissement.

Elles décident aussi si l'établissement a le droit de continuer.

Quels sont vos droits ?

Vous travaillez dans un de ces établissements.

Vous avez des droits sur vos informations.

Vous pouvez :

• demander à voir vos informations ;
• demander à corriger une erreur ;
• demander de limiter l'utilisation de vos informations ;
• dire que vous n'êtes pas d'accord.

Vous devez écrire à la direction générale de la cohésion sociale.

Vous pouvez aussi écrire à la direction générale de l'offre de soins.

Vous ne pouvez pas demander d'effacer vos informations.

La loi ne le permet pas ici.

Combien de temps les informations sont gardées ?

Les informations sur les salariés sont gardées 5 ans au maximum.

Les informations sur les personnes qui utilisent l'outil sont gardées 1 an.

7. ANALYSE TRANSVERSALE — VALEURS DE PRATIQUES EN SANTÉ

Littératie : aucune. Le texte est un arrêté juridique dense, sans glossaire, sans version accessible, sans support de médiation vers les personnels dont les données sont traitées.

Empowerment : absent du dispositif. Les professionnels sont des sujets de données, non des acteurs : le traitement repose sur une mission d'intérêt public (art. 1er), ce qui exclut structurellement le consentement.

Participation : aucun mécanisme de co-construction n'est décrit — ni consultation des instances représentatives du personnel, ni association des fédérations, ni comité d'usagers du traitement.

Santé communautaire : hors champ. La dimension collective présente est celle du pilotage administratif territorial, non celle d'une action collective des professionnels sur leurs conditions de travail.

Éthique : point de vigilance réel. Le sexe et la date de naissance sont collectés (a du 2° du I de l'art. 2) sans que le texte n'indique de garantie contre la ré-identification dans les petites structures, où un indicateur « agrégé » peut redevenir individuel.

Droits humains : partiellement traité. L'article 5 ouvre quatre droits RGPD et une information des personnes, mais renvoie celle-ci au site du ministère — une modalité peu susceptible d'atteindre réellement les personnels concernés.

Intersectorialité : effective au plan institutionnel. Le traitement est porté conjointement par la DGCS et la DGOS, franchissant la frontière sanitaire / social / médico-social, avec accès des ARS et des Départements (art. 1er et 3).

Partenariat : formalisé uniquement entre administrations. Aucun modèle de collaboration avec les employeurs, les organisations professionnelles ou les représentants des salariés n'est prévu par l'arrêté.

Lutte contre les discriminations : non abordée. Le texte ne mentionne aucune discrimination et ne prévoit aucun usage des indicateurs (sexe, rémunération, statut) à des fins de mesure des inégalités professionnelles — alors même que les données collectées le permettraient techniquement.

8. ÉVALUATION DE LA FIABILITÉ DE LA RESSOURCE

Pertinence scientifique : sans objet au sens habituel, fiabilité juridique maximale. Il s'agit d'un texte réglementaire publié au Journal officiel, signé par les directeurs généraux de la DGCS et de la DGOS. Sa valeur n'est pas démonstrative mais normative : il fait foi. Les visas sont complets et cohérents (RGPD, CASF, CSP, code de la sécurité sociale, loi Informatique et Libertés de 1978, loi pour une République numérique de 2016, décret DSN de 2013, arrêté DSN du 9 février 2022). ⚠️ Point à signaler : aucun avis de la CNIL n'est visé dans le texte, alors que la création d'un traitement de cette ampleur par arrêté ministériel conduit habituellement à mentionner une délibération. À vérifier auprès des sources primaires avant toute affirmation publique sur ce point.

Pertinence opérationnelle : élevée mais indirecte. Le document ne fournit aucun outil, aucune méthode, aucune donnée. Sa portée opérationnelle tient entièrement à ses effets : il définit ce qui sera mesuré, par qui ce sera vu, et pendant combien de temps ce sera conservé. Sur ces trois plans, il est immédiatement exploitable par un employeur (mise à jour du registre RGPD, information du personnel, fiabilisation DSN) et par un représentant du personnel (base juridique pour interroger la direction). En revanche, il ne dit rien du calendrier de déploiement effectif, ni des modalités de calcul des indicateurs, ni d'une éventuelle restitution aux structures — trois zones d'incertitude à surveiller dans les textes d'application à venir.