🚨 39 % renoncent aux soins psy : le paradoxe des agents publics
🔍💡 Santé mentale des agents territoriaux : 45 % se disent épuisés chaque semaine, 39 % ont déjà renoncé à des soins psy, et seuls 15 % se sentent soutenus par leur collectivité. 🧭 Un baromètre pour cibler les actions là où les besoins sont les plus forts.
📌 Près d'un agent territorial sur deux se dit épuisé chaque semaine, et le chiffre augmente depuis 2025. Or ces agents sont souvent les partenaires directs des actions de prévention : accueil social, écoles, PMI, services techniques, centres sociaux. Ce baromètre donne des chiffres récents pour objectiver une situation que beaucoup ressentent. Il permet aussi de repérer les publics les plus exposés (catégorie C, encadrants, moins de 35 ans pour l'accès aux soins). Il peut servir à préparer un diagnostic, un dialogue social ou un projet de santé mentale au travail, y compris pour sa propre équipe.
Source :
📒 Baromètre de la santé mentale au travail des agents de la fonction publique territoriale — Édition 2026
✍️ Moodwork, idealCO et MNFCT (Mutuelle nationale des fonctionnaires des collectivités territoriales, partenaire de la Macif) - septembre 2026 (enquête de mai à juillet 2026 ; 3e édition après 2024 et 2025)
1️⃣ Résumé analytique
Des agents utiles, engagés… et de plus en plus fatigués
L'enquête interroge 6 513 agents territoriaux, tous métiers et régions confondus (p. 7, 9). 45 % se disent épuisés par leur travail au moins une fois par semaine et 45 % ressentent une irritation régulière, soit +3 points depuis 2025 (p. 12, 15). 35,6 % perçoivent un risque pour leur santé mentale au travail (p. 16). Les agents de catégorie C, les encadrants et les titulaires semblent les plus touchés (p. 12-17). Trois facteurs ressortent : charge de travail, inquiétude pour l'avenir et exigence émotionnelle (p. 18). 30 % des agents déclarent subir des incivilités plusieurs fois par mois (p. 21). 39 % ont déjà renoncé à des soins en santé mentale, surtout pour des raisons financières (p. 34-35).
Le sens du travail comme ressource, le soutien collectif comme manque
Le rapport met en avant des ressources : 76 % des agents agissent pour leur santé mentale et 71 % trouvent du sens à leur travail, même si ce chiffre baisse (−8 points depuis 2024) (p. 24, 30). Le sens est associé à moins d'épuisement, mais un engagement très fort peut aussi épuiser (p. 32). Le soutien perçu de la collectivité est associé à un épuisement plus faible d'environ un tiers, alors que seuls 15 % le perçoivent (p. 39). 74 % des agents n'ont jamais été formés aux risques psychosociaux (p. 38). Chaque chapitre propose des leviers d'action, et sept initiatives de collectivités sont présentées en fin de document (p. 45-51).
2️⃣ Points clés du document
1️⃣ Une dégradation lente mais continue
L'épuisement et l'irritation hebdomadaires progressent de 3 points en un an (45 % chacun) ; le risque perçu progresse de 1,6 point (p. 12, 15, 16). Les comparaisons d'une année à l'autre sont à lire comme des tendances, les échantillons n'étant pas identiques (p. 9).
2️⃣ Des inégalités marquées selon la catégorie et la fonction
Les agents de catégorie C cumulent incertitude, exigence émotionnelle et incivilités. Les encadrants cumulent charge élevée et exigence émotionnelle (p. 18-20). Un statut stable ne semble pas protéger du risque perçu (p. 17).
3️⃣ Incivilités et sommeil
Parmi les agents les plus exposés aux incivilités, 43 % déclarent des troubles du sommeil quotidiens, contre 13 % chez les non-exposés (p. 21). Il s'agit d'une association, sans lien de causalité établi.
4️⃣ Le renoncement aux soins, un angle nouveau
39 % des agents ont déjà renoncé à des soins en santé mentale. Motifs : argent (59 %), manque de temps (55 %), accès aux spécialistes (37 %), peur du jugement (17 %) (p. 34-35). Les femmes, la catégorie C et les moins de 35 ans renoncent davantage (p. 34).
5️⃣ Le sens protège, mais peut aussi user
Les facettes du sens expliquent statistiquement jusqu'à 52 % des écarts d'épuisement (p. 32). L'alignement des valeurs entre agent et collectivité est la première source de sens (p. 31). Le sentiment d'utilité peut aussi nourrir un sur-engagement (p. 8, 32).
3️⃣ Pistes d'action pour les acteurs locaux
1️⃣ Cibler les actions sur les publics les plus exposés
Plutôt qu'une action « pour tous », prioriser les agents de catégorie C, les encadrants et, pour l'accès aux soins, les femmes et les moins de 35 ans (p. 8, 34, 41). Un diagnostic local, même court, peut vérifier si ces profils se retrouvent dans sa structure.
2️⃣ Lever les freins financiers et pratiques à l'accès aux soins
Informer sur les aides existantes, négocier des consultations à coût réduit, identifier des relais internes (médecine du travail, infirmier, assistant de service social) (p. 34-35). Rendre visible « qui contacter, pour quoi, en combien de temps » (p. 8).
3️⃣ Former aux risques psychosociaux dès la prise de poste
Intégrer une sensibilisation RPS à l'accueil des nouveaux agents, puis la renouveler, et suivre ses effets par questionnaire (p. 38). Les encadrants, « premiers préventeurs », sont une cible prioritaire (p. 40).
4️⃣ Traiter les incivilités comme un risque organisationnel
Mettre en place un registre d'incidents, un appui à chaud (par exemple premiers secours en santé mentale) et un suivi à froid (p. 22). Ne pas renvoyer ce sujet au seul ressenti individuel.
5️⃣ Ouvrir des espaces de parole encadrés
Groupes de parole, temps d'échange sur les difficultés, dialogue social dédié à la santé mentale (p. 17, 20, 39). Sur les conduites addictives, garantir anonymat et confidentialité (p. 28).
6️⃣ S'inspirer des initiatives de terrain, avec prudence
Forum QVCT participatif (Sceaux, p. 49), approche pluridisciplinaire (Marseille, p. 45), repérage du « brown-out » et du « bore-out » (Pas-de-Calais, p. 51). Leurs résultats sont déclarés par les collectivités : prévoir sa propre évaluation avant de transposer.
Besoins non couverts : le rapport ne décrit pas de méthode de diagnostic réutilisable ni d'outil validé. Il ne détaille pas non plus les situations des agents en contact avec des publics vulnérables (social, PMI, petite enfance) comme un groupe spécifique. Une adaptation locale reste nécessaire.
4️⃣ Références complémentaires
Ressources externes
1️⃣ INRS — Campagne « Parlons santé mentale au travail ! » (mars 2025)
Guide « 9 conseils pour agir au quotidien » (ED 6250), brochure de prévention (ED 6349) et outil d'évaluation des facteurs RPS (ED 6403), destinés aux managers et RH. Complément méthodologique direct aux leviers du baromètre. inrs.fr — Parlons santé mentale au travail
2️⃣ FIPHFP — Boîte à outils « Santé mentale au travail : comprendre, repérer et agir durablement » (mai 2026)
Ressources orientées fonction publique : brochure, supports de sensibilisation, pair-aidance, lignes d'écoute. Utile pour les pistes « accès aux soins » et « déstigmatisation ». fiphfp.fr — Boîte à outils (PDF)
3️⃣ EU-OSHA — « France : Le pouls de la SST 2025 – Santé mentale et transformation numérique au travail » (septembre 2025)
Fiche nationale de l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail : exposition aux risques psychosociaux et mesures de prévention en France. Permet de situer les chiffres du baromètre dans un cadre plus large. osha.europa.eu — OSH Pulse 2025 France
5️⃣ Foire aux questions (FAQ)
1️⃣ Qui a répondu à l'enquête, et les résultats sont-ils représentatifs ?
6 513 agents territoriaux ont répondu en ligne, de façon volontaire (p. 9). Les résultats sont redressés selon la catégorie professionnelle uniquement. Ils donnent une tendance solide, mais d'autres biais (âge, métier, type de collectivité) restent possibles (p. 8-9).
2️⃣ Quels agents semblent les plus en difficulté ?
Les agents de catégorie C et les encadrants déclarent plus d'épuisement ; les titulaires plus d'irritation et de risque perçu (p. 12-17). Pour l'accès aux soins, ce sont surtout les femmes, la catégorie C et les moins de 35 ans (p. 34).
3️⃣ Pourquoi les agents renoncent-ils aux soins en santé mentale ?
D'abord pour des raisons financières (59 %), puis par manque de temps (55 %) et d'accès à un spécialiste (37 %). La peur du jugement (17 %) et le manque d'information (13 %) jouent aussi (p. 35).
4️⃣ Le sens du travail protège-t-il vraiment ?
Le sens est associé à moins d'épuisement, surtout quand l'autonomie est élevée (p. 32). Mais se sentir très utile peut aussi pousser à trop s'engager. Il s'agit d'associations statistiques, pas d'une preuve de protection (p. 8, 32).
5️⃣ Les agents sont-ils formés aux risques psychosociaux ?
Non, pour la majorité : 74 % n'ont jamais été formés et 60 % se disent peu ou pas sensibilisés (p. 38). La note moyenne de connaissance qu'ils s'attribuent est de 4,4 sur 10.
6️⃣ Quel rôle jouent les encadrants ?
Ils sont à la fois exposés (charge et exigence émotionnelle élevées) et essentiels : le soutien de la hiérarchie est le deuxième facteur associé à moins d'épuisement (p. 19, 39). Le management est le thème le plus cité dans les commentaires libres (20 %) (p. 40).
7️⃣ Les initiatives présentées en fin de rapport sont-elles évaluées ?
Elles sont décrites par les collectivités à partir de retours d'expérience (p. 44-51). Par exemple, la semaine de 4 jours à Lyon rapporte 87 % d'agents se sentant mieux (p. 47). Aucune évaluation indépendante n'est citée : ce sont des pistes d'inspiration.
6️⃣ Version FALC (Facile à lire et à comprendre)
De quoi parle ce document ?
Ce document est une enquête.
Elle parle de la santé mentale des agents des mairies, des départements et des régions.
La santé mentale, c'est se sentir bien dans sa tête.
6 513 agents ont répondu à des questions sur internet.
L'enquête a eu lieu de mai à juillet 2026.
Ce que disent les agents
Presque un agent sur deux se sent très fatigué chaque semaine.
Cette fatigue augmente un peu chaque année.
Les causes : trop de travail, la peur pour l'avenir, devoir cacher ses émotions.
Trois agents sur dix subissent souvent des insultes ou des violences du public.
Beaucoup de ces agents dorment mal.
Quatre agents sur dix ont déjà renoncé à voir un psychologue ou un médecin.
La raison principale : cela coûte trop cher.
Ce qui aide les agents
Beaucoup d'agents font du sport ou se détendent pour aller mieux.
Sept agents sur dix trouvent leur travail utile.
Se sentir utile aide à tenir.
Mais trop s'investir peut aussi fatiguer.
Quand la collectivité soutient les agents, ils sont moins fatigués.
Pourtant, peu d'agents se sentent soutenus.
Trois agents sur quatre n'ont jamais eu de formation sur ces sujets.
Ce que l'on peut faire
Aider en priorité les agents les plus fatigués.
Aider à payer les rendez-vous chez un psychologue.
Former les agents dès leur arrivée.
Former les chefs d'équipe.
Créer des temps pour parler des difficultés.
7️⃣ Analyse transversale — valeurs de Pratiques en Santé
Littératie : le résumé opérationnel (p. 7-8) et les encadrés « Ce qu'il faut retenir » facilitent la lecture ; le document ne propose pas d'outils adaptés aux agents ayant un faible niveau de lecture.
Empowerment : les agents sont interrogés et 76 % agissent déjà pour leur santé (p. 24), mais ils ne participent ni à la conception ni à l'analyse de l'enquête.
Participation : plus de 1 700 commentaires libres ont été analysés (p. 40) ; des groupes de parole et un dialogue social dédié sont recommandés (p. 17, 39).
Santé communautaire : la dimension collective apparaît par le soutien entre collègues et les temps collectifs informels (p. 31) ; l'approche reste centrée sur l'organisation du travail.
Éthique : les limites méthodologiques sont signalées (p. 8-9) ; les liens d'intérêt des éditeurs (prestataire de prévention, mutuelle) ne sont pas discutés dans le document.
Droits humains : les inégalités d'accès aux soins selon le genre, l'âge et la catégorie sont mises en évidence (p. 34), ce qui appuie une approche d'équité.
Intersectorialité : relais internes (médecine du travail, assistant social, psychologue) et liens culture-santé (SolYmusées, p. 50) sont évoqués.
Partenariat : le baromètre associe une entreprise, une plateforme et une mutuelle ; la gouvernance pluridisciplinaire de Marseille propose une charte de collaboration (p. 45).
Lutte contre les discriminations : le harcèlement et la placardisation sont cités dans les commentaires (p. 40) ; les discriminations liées à l'origine, au handicap ou à l'orientation ne sont pas abordées.
8️⃣ Évaluation de la fiabilité de la ressource
Pertinence scientifique — modérée
Points forts : échantillon large (6 513), 3e édition permettant de suivre des tendances, redressement explicité, précautions de lecture clairement énoncées (p. 8-9), formulation des items en note (p. 18).
Limites : participation volontaire via les réseaux des partenaires (risque de sur-représentation d'agents concernés), redressement sur un seul critère, méthodes statistiques non détaillées (« part de variance expliquée », p. 32), aucune référence scientifique citée, pas d'échelle validée identifiée.
Vigilance : la conclusion parle d'un effet protecteur « démontré » du soutien collectif (p. 41), alors que la méthode ne permet d'établir que des associations (p. 9). Les éditeurs proposent des services de prévention et de protection sociale : le document relève aussi d'une démarche de visibilité.
Pertinence opérationnelle — moyenne à bonne
Leviers d'action concrets à chaque chapitre, utiles pour construire un plan de prévention ou un argumentaire.
Retours d'expérience variés et transposables (p. 45-51), mais sans données d'évaluation indépendantes.
Utilisation conseillée : comme repère chiffré et support de dialogue, en complément d'un diagnostic local et de ressources méthodologiques (INRS, FIPHFP).
9️⃣ Hashtags stratégiques
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Cet article a été élaboré dans le respect de la Charte
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