Guidance for workplaces on how to support individuals experiencing mental health problems
Auteur(s) : Marianna Virtanen, Kirsi Honkalampi, Petri Karkkola, Maija Korhonen (University of Eastern Finland), Sarah Copsey (EU-OSHA)
🔎💬Agir vite, prévenir mieux ! 2 leviers : adapter le travail aux besoins individuels & lever le tabou sur la santé mentale pour des équipes plus performantes
27 % des travailleurs en Europe déclarent souffrir de stress, d’anxiété ou de dépression liés au travail ? Pourtant, avec les bons aménagements, la plupart peuvent continuer à travailler ou revenir en poste avec succès. Découvrez comment transformer votre entreprise en un lieu inclusif et bienveillant pour la santé mentale.
Stratégies opérationnelles pour soutenir la santé mentale
Le guide propose un ensemble d’actions concrètes pour renforcer l’accompagnement des personnes en difficulté psychique au travail, en privilégiant la prévention des risques psychosociaux, la mise en place de politiques inclusives et l’aménagement sur-mesure des conditions de travail. Il insiste sur l’importance d’une culture organisationnelle respectueuse et ouverte, fondée sur la consultation des salariés et la formation des encadrants à la détection précoce des troubles, tout en intégrant la dimension légale du non-discriminatoire et de l’obligation d’aménagement raisonnable. Les recommandations s’appuient sur des pratiques éprouvées et des retours d’expérience issues de divers secteurs et contextes européens.
Accompagnement du retour et maintien en emploi
Le guide détaille les étapes clés du retour au travail après une absence liée à la santé mentale : diagnostic partagé des capacités, plan d’accompagnement individuel, suivi régulier et adaptation des mesures (flexibilité horaire, réorganisation des tâches, équipement spécifique…). Des exemples concrets illustrent la diversité des situations et les outils d’évaluation mobilisables. Il souligne qu’un environnement inclusif, favorisant la communication et la confiance, limite le besoin d’aménagement individuel et réduit les risques de stigmates et d’exclusion. Le document signale aussi le rôle des dispositifs d’assistance externe et des services spécialisés pour soutenir employeurs et salariés.
Source
Références complémentaires
🔍➕ Pour plus d'informations, voir les articles référencés par "Pratiques en Santé" sur le thème - santé et travail ➡️🔗 https://pratiquesensante.odoo.com/4-3-sante-et-travail et sur santé mentale et sur la santé mentale - https://pratiquesensante.odoo.com/4-2-sante-mentale-et-psychique ➡️🔗
dont 2 articles récemment référencés
📒 Charte d’engagement pour la santé mentale au travail - ✍️ Alliance pour la Santé Mentale, avec le soutien du Ministère du Travail et de l’Emploi - août 2025 - https://pratiquesensante.odoo.com/blog/politiques-10/charte-dengagement-pour-la-sante-mentale-au-travail-5113
📒 Santé mentale et travail | Boîte à outils - ✍️ Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités - Juillet 2025 - https://pratiquesensante.odoo.com/blog/outils-6/sante-mentale-et-travail-boite-a-outils-5114
Voir synthèse au bas de cet article 👇
Points clés du document
- Obligation légale de prévention des risques psychosociaux, incluant santé mentale et non-discrimination.
- Importance d’une politique écrite et d’un engagement managérial visible sur la santé mentale.
- Processus structuré de retour au travail : évaluation participative, plan personnalisé, suivi et ajustement.
- Recueil et consultation des besoins réels du salarié, respect de la confidentialité.
- Utilisation d’une large palette d’accommodements : horaires adaptables, tâches modifiées, travail hybride, outils numériques, soutien pair ou coaching individuel.
- Formation des managers et sensibilisation des équipes pour déconstruire les stéréotypes et favoriser l’expression.
- Inclusion et souplesse organisationnelle : une politique inclusive diminue la nécessité d’adaptations individuelles et réduit la stigmatisation.
Pistes d’actions pour aller plus loin
- Évaluer régulièrement l’efficacité des mesures via des checklists ou enquêtes anonymes.
- Développer des formations sur la gestion des situations de crise (suicide, burnout, TSPT) intégrant des retours d’expérience.
- Adopter une démarche d’amélioration continue : associer OHS, RH et représentants du personnel à l’analyse et à la co-construction des dispositifs.
- Intégrer des outils de e-santé ou organisationnels facilitant le suivi (apps de gestion du stress, plateformes collaboratives).
- Adapter les recommandations à chaque secteur et taille d’organisation (MSEs : voir checklist spécifique).
Références complémentaires en anglais
- Healthy workers, thriving companies – a practical guide to wellbeing at work, EU-OSHA, 2022 : https://osha.europa.eu/en/publications/healthy-workers-thriving-companies-practical-guide-wellbeing-work
- Managing Stress and Psychosocial Risks e-guide, EU-OSHA, 2023 : https://osha.europa.eu/sites/default/files/Eguide_stress_ENGLISH.pdf
- Evidence-Informed Guide to Supporting People with Depression in the Workplace, IWH, 2021 : https://www.iwh.on.ca/tools-and-guides/evidence-informed-guide-to-supporting-people-with-depression-in-workplace
#Prévention #InterventionEfficace #BienÊtreAuTravail
Synthèse des 3 articles
Les trois articles convergent sur l’importance d’une politique de santé mentale au travail nourrie à la fois par la gouvernance, la prévention, et l’inclusion. Tous insistent sur la nécessité pour les organisations d’élaborer un engagement visible et formalisé, articulé aux obligations légales et piloté par des indicateurs précis. Il s’agit de placer la santé mentale au cœur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en intégrant la prévention primaire des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration continue des conditions réelles de travail. Un autre point commun réside dans la formation systématique des managers et équipes, afin de repérer les signaux faibles, d’agir précocement, de conduire des entretiens appropriés, et d’orienter les personnes concernées, notamment via des outils éprouvés (guides, secourisme, dispositifs d’écoute, SPST, etc.). La mise en place de procédures concrètes (diagnostic RPS, plans de retour ou de maintien en emploi, aménagements adaptés, confidentialité) démontre la volonté d’agir de façon structurée tout en impliquant l’encadrement de proximité et le dialogue social. Enfin, l’évaluation régulière des actions, l’inclusion non-discriminatoire, la lutte contre la stigmatisation et la co-construction avec les parties prenantes sont au cœur des dynamiques proposées, garantissant le caractère inclusif, mesurable et évolutif de la démarche.